Sua empresa está preparada para a licença-paternidade?

Após amplo debate no âmbito do Congresso Nacional, por meio dos Projetos de Lei (PL) n° 3539/2008 pela Câmara dos Deputados e PL n° 5811/2025 pelo Senado, houve a conversão e sanção das propostas em Lei sob o n° 15.371, conforme publicada no DOU 31/03/2026, que dispõe sobre a licença-paternidade e que institui o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social; e altera a CLT-DL 5452/1943, e as Leis 8212/1991, 8213/1991 e 11770/2008.

Historicamente, a licença-paternidade no Brasil esteve limitada ao prazo de 5 (cinco) dias, previsto no art. 7º, XIX, da Constituição Federal, regulamentado de forma transitória pelo Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Tal limitação, por décadas, mostrou-se incompatível com a evolução social, especialmente no que se refere à corresponsabilidade parental e à igualdade de gênero.

Além da ampliação progressiva da licença-paternidade, a nova lei institui o chamado salário-paternidade, benefício previdenciário que garante ao trabalhador o recebimento de remuneração integral durante o período de afastamento, com possibilidade de compensação pela Previdência Social.

O que diz a legislação?

O artigo 11 da Lei n° 15.371/2026 prevê a licença-paternidade e o salário-paternidade, considerados isoladamente, com a duração total de: I – 10 (dez) dias, a partir de 1º de janeiro de 2027; II – 15 (quinze) dias, a partir de 1º de janeiro de 2028; III – 20 (vinte) dias, a partir de 1º de janeiro de 2029.

Outro aspecto relevante da nova regulamentação é a previsão de estabilidade provisória no emprego, assegurando ao trabalhador a manutenção do emprego durante e após o gozo da licença, reforçando a efetividade do direito social à paternidade responsável.

Nesse sentido a lei proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado no período entre o início do gozo da licença-paternidade até o prazo de 1 (um) mês após o término da licença.

A lei também amplia o alcance do benefício, aplicando-o não apenas ao nascimento de filhos biológicos, mas também em casos de adoção e guarda judicial de criança ou de adolescente, o que evidencia a preocupação do legislador com a efetividade dos princípios constitucionais de proteção previstos no Estatuto da Criança e do Adolescente.

Ademais, a legislação assegura que nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, ou mesmo caso de internação hospitalar do recém-nascido ou da mãe, o período de licença será acrescido de 1/3 (um terço).

Fica ainda garantido o direito de equiparação à licença-maternidade (120 dias) quando houver falecimento da mãe ou o pai for o único responsável legal pela criança.

O tratamento especial dispensado em situações específicas, conforme mencionadas acima demonstra a necessidade de maior flexibilização das relações de trabalho e sensibilidade do legislador às demandas atuais da sociedade.

A lei deve ser aplicada de forma complementar ao Programa Empresa Cidadã, regulamentado pela Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008, que estabelece a concessão do período adicional de 15 (quinze) dias a duração da licença-paternidade, além do período obrigatório fixado em lei.

Outro aspecto relevante refere-se à possibilidade de o empregado requerer o gozo de férias imediatamente após o término da licença, desde que haja solicitação prévia com no mínimo 30 dias da data esperada, sendo dispensado o cumprimento da antecedência, na hipótese de parto prematuro.

Para a garantia dos direitos previstos na referida Lei o empregado tem o dever de comunicar previamente o empregador com antecedência mínima de 30 dias, sobre o período previsto para a licença-paternidade, fornecendo o atestado médico que indique a data provável do parto ou certidão emitida pela Vara da Infância e da Juventude que indique a previsão de emissão do termo judicial de guarda, sendo vedado o exercício de atividade remunerada durante o afastamento.

Além disso, a nova regulamentação estabelece outras condicionantes, prevendo que licença poderá ser suspensa ou indeferida nos casos de violência doméstica ou abandono, evidenciando uma inovação histórica com a incorporação de um mecanismo de controle social importante, até então não previsto na legislação brasileira.

No campo da proteção social, a lei cria o salário-paternidade no Regime Geral de Previdência Social (RGPS), assegurando ao empregado renda mensal igual à sua remuneração integral, durante o período de afastamento. O benefício no que couber, observará as mesmas regras do salário-maternidade, para fins de reconhecimento de direito e de concessão de benefício, que será pago pela Previdência Social mediante sua ativação via e-Social.

Diante desse cenário, recomenda-se mapear a comunidade paterna existente na empresa objetivando a revisão de Políticas internas eventualmente existentes sobre os direitos aqui relacionados e maior atenção no tocante a necessidade de planejamento de substituições e reorganização de demandas.

Mais do que um dispositivo legal, tais mudanças representam um importante avanço na transformação cultural do nosso país, ao reconhecer a paternidade como função social relevante, contribuindo para o fortalecimento dos vínculos familiares, a promoção da igualdade no ambiente de trabalho e a proteção do melhor interesse da criança.

Para obter a íntegra da lei acesse: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2026/lei/L15371.htm